top of page

上司「その仕事任せたよね?なんでできていないの?」⇨部下が悪い?上司が悪い?脳科学業績コンサルタントが解説



まとめ

上司が部下に作業を割り振るのか、意見交換をした上で作業内容を決めるのかでその後の人間関係に影響を与えます。もし上司がうっかり仕事を振ると最終的には部下への注意が増えたり、問題を隠されたり、パフォーマンスが下がってしまいます。それらを予防するにはまず不満が生まれにくい環境で役割を決めることと、その後のサポート頻度を高めることが重要です。

適切なサポートとコミュニケーションができるようになるだけでもチームとしての生産性が高まるので、もしリーダーやマネージャーのコミュニケーションを高めたい場合はリーダー研修がおすすめです。



自分一人でできるなら、自分ですれば良い

そもそもなぜ、上司は部下に仕事を割り振るのでしょうか? 例えば、下半期は売上5億とした場合、それを達成するために重要となる項目がいくつか出てきます。それぞれの項目を一人でするのには無理があるので、内容を分割して他の人にしてもらうことになります。


外注をするのか、それとも自分の仲間にしてもらうのかは経営判断となります。


仮に、上司から仕事をもらったとしましょう。その仕事の量が自分一人でも問題なさそうだと思うのであれば一人でやってしまうのはありだと思います。逆に、一人では無理な量だとしたら、人材が必要だということになります。


つまり、新しくチームを作るということです。営業部とマーケティング部などでもよく「ヒト・モノ・カネ」の奪い合いになることがありますが、この場合はヒトの奪い合いになるということです。



仕事は振るのではなく、お互いに考えながらお願いするもの

では新しくチームを作ったとしましょう。


一方は仕事を割り振ったとします(以降赤チーム) 片方はチームで意見交換をしながら役割分担を考えたとします(以降青チーム)


赤チームは部下との相談もなく、ただなんとなく役割を押し付けられているので全体の流れをよく理解できないまま作業を任されています。そこに部下の意思決定はなく、ただ指示とゴールだけを言い渡されている状態です。


青チームは、部下との相談をした上で全体の流れを把握した状態でそれぞれが自発的に役割を決めているので納得感は得られやすいです。

意見の決定、役割の決定に関して従業員たちは参加をしているわけですからまだ強制されたような感覚はありませんので不満は予防できていると言えます。


この時点で、どちらのチームの方がパフォーマンスが高いのか先が読めるわけですね。



仕事は任せっきりに放任するのではなく、気にかけるもの

始まりの時点ですでに歪みが生じているのですが、大体の人はこの時点ではまだ知る由もありません。


では、ある程度時間がたった時にどんな問題が起きるでしょうか?


赤チームの上司は部下が思っているよりも進んでいないことに苛立つことがあります。


  • どうしてこれができていないんだ!

  • なぜやらないんだ、言い訳ばかり言わずにさっさとやれ

  • 任せてやったのにまだ終わっていないじゃないか!


このように、上司は部下に詰め寄ります。主体性を重んじた結果かもしれませんが、放任主義的すぎたことが仇となったようです。部下としてもどこか違和感は覚えるものの上司の言っていることは一見筋が通るのでモヤモヤの行き場を失っています。


青チームの場合、定期的な情報共有と適度なサポートがあるおかげで、従業員の生産性が急激に落ちるということはそう多くありません。


仮に問題があったとしても、すぐに素直に伝えてくれるような信頼関係が出来上がっているので隠されることもありません。しかし上司との信頼関係ができていないと、問題の先送りや隠蔽は従業員同士の中で増えてきます。



権限を与えたとしてもサポートは必要

権限を与えることが従業員のやりがいとストレスを高めます。責任がのし掛かるためストレスはどの道感じることに変わりありませんが、まだ健全なストレスであると言えます。


しかし、問題はサポートになります。権限を付与されたおかげで自由にやらせてもらえるのは良いですが、サポートがなければどこかのタイミングで止まるか、迷子になることがあります。


迷子になった際は会社の資本、マニュアル、研修、支援やフィードバックがあれば壁を乗り越えて成長に繋げられますが、その壁を乗り越えるだけの心理的資本や物質的資本がなければパフォーマンスは下がる一方です。



定期的なすり合わせと共有を行う

放任主義的な目標管理は効果が低いことが証明されている以上、せめてある程度の頻度で進捗を共有する、1 on 1でフィードバックと雑談をするということが必要になります。


もし上司やマネージャーがプレーヤーだとこれは確かに難しいかもしれません。プレーヤーとしての役割から脱却してマネジメントの割合を高められる方法を探す必要が出てきます。



曖昧な指示によるパフォーマンス低下の脳科学

放任主義的な、曖昧な指示を出された場合に部下の脳の中で何が起きるのかを解説します。


人はオープンクエスチョンをされると、内容によっては情報を引き出せなくなることがあります。


例えば

  • 「あなたは今まで読んできたを全部答えてください」

  • 「あなたが先月食べた食事の内容を全部教えてください」


など、確かに自分で経験したが情報が多すぎて覚えていない場合、脳の中で思い出そうとすればするほど特定の記憶に関連する神経連絡がお互いの信号を邪魔するため、結果的に抑制が働いて記憶の検索が難しくなります。


しかしクローズドクエスチョンであれば人は答えられます。


例えば

  • 「あなたは漫画ドラえもんを持っていますか?」

  • 「あなたは先月、ラーメンを食べましたか?」


これだったらYES か NOで答えられるほど絞り込まれた質問なので、神経がお互いを抑制することなくスムーズに記憶を辿って答えることが出来ます。


放任主義的な曖昧な上司の指示というのは、一種のオープンクエスチョンです。部下はどこから手をつければ良いのかイマイチ頭を働かせることが出来ません。


しかし上司が目標の定義づけ、細分化、相対化を手伝うことで細かく分解されるため部下は一気に頭が働き出します。連想記憶を活用できるので次々とアイデアを閃くので、あとは行動の優先順位を決めるだけ、というところにまで持っていけます。


適切なマネジメントができるリーダーや上司を育てたい場合は、リーダー研修がおすすめです。














閲覧数:39回0件のコメント

留言


bottom of page