まとめ
どうすれば若い新入社員から信頼を勝ち取り、報告、相談、質問されるようになるのでしょうか？ 全く信頼されていないと、従業員は近寄ってこないためチーム全体の生産性は低いままとなります。そこでおすすめなのが、非常に効果が高い「心理的安全性」を高めるために
間違った15のフィードバックを知る
正しい3つのフィードバックを知る
この二つが重要となります。 最後にこれらのフィードバックの違いにより生み出される脳への影響の違いも解説します。もしリーダーに適切なフィードバックを習得して欲しい場合はリーダー研修がおすすめです。
心理的安全性の効果はリーダーシップよりも効果が高い
最近話題のワードである「心理的安全性」ですが、実際にもメタ分析でその学習能力への貢献度は非常に高いことが分かっています。決定係数で36％なので、組織の学習能力全体のうち36%は心理的安全性で説明がつくということです。
反対に、リーダーシップが意外と小さいのは「心理的安全性」や「情報と理念の共有」とほとんどオーバーラップしてしまっているからと考えられます。つまり、心理的安全性を高められる上司は、リーダーシップもすでに高いからであるということです。
心理的安全性とは、お互いに自分の意見を伝えられるだけの安心感があることをいいます。報告したい、質問したい、相談したいという気持ちにブレーキがかかることなくメンバーで話し合える空気感があるかどうかが重要ということです。部下と上司、同僚同士、チームメンバー同士など問いません。
もし心理的安全性を高めるための技術を経験豊富のプロにお任せしたい場合はリーダー外注がおすすめです。
まず間違った対応を知る必要がある
まず心理的安全性を高める上で重要となるのは、そもそも安心感を失っている原因を取り除くことが重要になります。スライドに間違った対応15種類をまとめてあるのでそちらをご確認ください。９割の人が、この対応のどれかを使っているのですがほとんどアウトですね。
マウントメッセージとは、 「お前は頭が悪いんだから俺が教えてやるよ」という印象を相手に与える可能性があるメッセージとなります。
モラハラメッセージとは、 「お前は価値観が異常だから俺が正してやるよ」という印象を相手に与える可能性があるメッセージとなります。
対話拒否メッセージとは、 「お前とは真面目に話し合いをしたくない。ほっといてくれ」という印象を相手に与える可能性があるメッセージとなります。
攻撃メッセージとは、 「お前が嫌いだ、攻撃してやる」という印象を相手に与える可能性があるメッセージとなります。
これが全部ダメだとなると、どうすればいいんだ？となりますよね。自分たちの従業員やリーダーたちがこのメッセージをしている場合は、プロによる従業員向けの研修か、リーダー向けの研修がおすすめです。
間違った対応しかしていないとパフォーマンスは下がる
間違った対応ばかりとり続けているとどうなるのでしょうか？
こちらのスライドでもわかる通り、新入社員の処理能力と創造性が低下することが分かっています。間接的に関わっているグループメンバーまで怒られる気になってしまうのでパフォーマンスは下がり、ただ目撃しただけの他部署のメンバーまで影響を与えます。
愛の無知、厳しい指導というのも短期的に効果はあっても、長い目で見ると脳へのダメージは蓄積するので加速的に全体の業績は悪化します。
この悪影響は人の命を預かる、優秀な頭脳をもった医療現場でもよく起きることです。いくら頭が良くても、いくら崇高な理念を持って人の健康を気遣っていてもダメなもんはダメだということですね。
なんとかなるだろう、という考えを持ち続けている限りは離職率は高いまま、顧客満足度は低いまま、従業員の能力は低いままです。
最終的には、改革に踏み切るか、現状を維持するかは経営者の判断となります。もし従業員のパフォーマンスと心理的安全性を高めたい場合は、リーダー研修かリーダー外注がおすすめです。
フィードバックの技術が高いと信頼関係が高まる
正しいフィードバックができていると、それだけで勝手に部下から信頼されるようになります。部下からすれば、上司は「リーダーとして信頼できる」「コーチング技術が高い」と評価される訳です。そうなると、1〜2ヶ月ほどで部下からの質問、相談が増えてきます。うれしい悲鳴ですね。
ただ肝心のフィードバックの方法が分からない。ダメな方法が15種類もあるとなると、選択肢は残されていないんじゃないかと思いませんか？実は、三つもまだ効果的なフィードバックの方法があります。
正しい３つの対応とは
スライドにまとめてあるのが、最強と呼び声が高い三種類の対応方法です。
特徴としては以下の通りです。
客観的で中立的な視点に立っている
何一つアドバイスをしていない
理解は示しているが、同調や共感はしていない
励ます、褒めるといったことをしていない
相手を否定していない
相手を肯定もしていない
まるで空気のように何もないのですが、これが一番効果的であることは数多くの研究で分かっています。何か余計なものがあるから相手はさらに反応するのであって、何もなければ反応しようがありません。かといって、話は聞いてもらえているので相手としてはもう少し話してみようという気持ちは残ります。
この繰り返しにより、相手の疑問や相談を聞いていくことで言語化が促され、相手の心の苦痛は自然と消えてしまうということです。言語化によりこの痛みが消える作用は、実際に鎮痛作用があるβエンドルフィンが脳内から分泌されるためであることが分かっています。上司のやることと言ったら、余計なことを言わずに三つの対応を繰り返すだけです。
こんな簡単なことで「リーダーとして信頼できる」「リーダーのコーチング技術が高い」と評価してもらえるのですから楽勝に思えますが、実際にやってみると非常に難しいことが分かります。３〜４0年近くも間違った対応ばかりのコミュニケーションをとっている人は、無意識に古い習慣でうっかり口が滑るものです。
営業トーク同様に、しっかりとロールプレイで練習をする必要があります。適切なフィードバックができるようになって欲しい場合は、経験豊富なプロによるリーダー研修がおすすめです。
信頼と不信の脳科学
最後に、信頼関係に関する脳科学を解説します。信頼関係がある場合とない場合とで、活性化している脳の部位は違います。
信頼関係がない状態の場合、「扁桃体」と呼ばれるエリアがメインに活動しています。ここは怒りなどの感情を司るエリアですが、ストレスなどにも関わってくるため様々なストレスホルモンが分泌されます。それが続くと、「逃走か闘争か」という白黒思考にも似た判断が増えてきます。
自分の身を守るために、極端な考えを持ったり、極端な結論に飛躍することが増えてきます。こうなると、仕事どころではありません。パフォーマンスは低下し、最終的には有害社員となるか、メンタルの不調で参加できなくなります。
上司のフィードバックが上手になると、「島皮質」というエリアに鎮痛作用のあるホルモンが送られ、心の痛みが軽減します。ついでに、体の痛みも軽減することが分かっています。部下は自分の悩みやモヤモヤを言語化することで心身の痛みが軽減される訳ですから、上司が正しい３つの対応を心がけるだけで部下は「逃走か闘争か」のモードから徐々に「理性的なグラデーション」へと戻ってきます。
最後は、扁桃体の暴走が落ち着くとようやく「前頭前野」のスイッチが入ります。ここは理性的な判断、計画性、解決策と実行を担当しているエリアでここが障害されていると犯罪行動や問題行動が増えます。
パワハラで有名なある声優も、実際に脳を調べると前頭前野の認知症であった、というケースもあるのでパワハラは個性というよりも、脳の障害である可能性があるのでリーダーとしては適切ではないと言えます。
もし前頭前野の機能が高い人に組織のパフォーマンスを高めて欲しい場合は、安心のリーダー外注が一番のおすすめです。
