まとめ
どうすれば若い新入社員から信頼を勝ち取り、報告、相談、質問されるようになるのでしょうか？ 全く信頼されていないと、従業員は近寄ってこないためチーム全体の生産性は低いままとなります。そこでおすすめなのが、非常に効果が高い「心理的安全性」を高めるために
間違った15のフィードバックを知る
正しい3つのフィードバックを知る
この二つが重要となります。 最後にこれらのフィードバックの違いにより生み出される脳への影響の違いも解説します。もしリーダーに適切なフィードバックを習得して欲しい場合はリーダー研修がおすすめです。
心理的安全性の効果はリーダーシップよりも効果が高い
最近話題のワードである「心理的安全性」ですが、実際にもメタ分析でその学習能力への貢献度は非常に高いことが分かっています。決定係数で36％なので、組織の学習能力全体のうち36%は心理的安全性で説明がつくということです。
反対に、リーダーシップが意外と小さいのは「心理的安全性」や「情報と理念の共有」とほとんどオーバーラップしてしまっているからと考えられます。つまり、心理的安全性を高められる上司は、リーダーシップもすでに高いからであるということです。
心理的安全性とは、お互いに自分の意見を伝えられるだけの安心感があることをいいます。報告したい、質問したい、相談したいという気持ちにブレーキがかかることなくメンバーで話し合える空気感があるかどうかが重要ということです。部下と上司、同僚同士、チームメンバー同士など問いません。
もし心理的安全性を高めるための技術を経験豊富のプロにお任せしたい場合はリーダー外注がおすすめです。
まず間違った対応を知る必要がある
まず心理的安全性を高める上で重要となるのは、そもそも安心感を失っている原因を取り除くことが重要になります。スライドに間違った対応15種類をまとめてあるのでそちらをご確認ください。９割の人が、この対応のどれかを使っているのですがほとんどアウトですね。
マウントメッセージとは、 「お前は頭が悪いんだから俺が教えてやるよ」という印象を相手に与える可能性があるメッセージとなります。
モラハラメッセージとは、 「お前は価値観が異常だから俺が正してやるよ」という印象を相手に与える可能性があるメッセージとなります。
対話拒否メッセージとは、 「お前とは真面目に話し合いをしたくない。ほっといてくれ」という印象を相手に与える可能性があるメッセージとなります。
攻撃メッセージとは、 「お前が嫌いだ、攻撃してやる」という印象を相手に与える可能性があるメッセージとなります。
間違った対応しかしていないとパフォーマンスは下がる
間違った対応ばかりとり続けているとどうなるのでしょうか？
こちらのスライドでもわかる通り、新入社員の処理能力と創造性が低下することが分かっています。間接的に関わっているグループメンバーまで怒られる気になってしまうのでパフォーマンスは下がり、ただ目撃しただけの他部署のメンバーまで影響を与えます。
愛の無知、厳しい指導というのも短期的に効果はあっても、長い目で見ると脳へのダメージは蓄積するので加速的に全体の業績は悪化します。
この悪影響は人の命を預かる、優秀な頭脳をもった医療現場でもよく起きることです。いくら頭が良くても、いくら崇高な理念を持って人の健康を気遣っていてもダメなもんはダメだということですね。
なんとかなるだろう、という考えを持ち続けている限りは離職率は高いまま、顧客満足度は低いまま、従業員の能力は低いままです。
フィードバックの技術が高いと信頼関係が高まる
正しいフィードバックができていると、それだけで勝手に部下から信頼されるようになります。部下からすれば、上司は「リーダーとして信頼できる」「コーチング技術が高い」と評価される訳です。そうなると、1〜2ヶ月ほどで部下からの質問、相談が増えてきます。うれしい悲鳴ですね。
ただ肝心のフィードバックの方法が分からない。ダメな方法が15種類もあるとなると、選択肢は残されていないんじゃないかと思いませんか？実は、三つもまだ効果的なフィードバックの方法があります。
正しい３つの対応とは
スライドにまとめてあるのが、最強と呼び声が高い三種類の対応方法です。
特徴としては以下の通りです。
客観的で中立的な視点に立っている