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ワークライフバランス
企業と従業員のゴールを一致させるには、まずそれぞれのゴールを特定する作業から始めます。個人のゴールを明確にし、スケールアップさせることで期待感だけでなく、行動力と自己効力感を高めることができます。その後に、企業やチームのゴールを設定し、どのようにすり合わせていくかを個別に考えます。最も重要な作業であり、ここを無視して先に進んだことでうまく行った企業を私が見てきた中で一つとしてありませんでした。言い換えると、ここさえ抑えることができればあとはある程度の流れに載せることができます。
KPIとOKR
続いて行うのは、企業の業績に直接関わってくる数値目標や行動を明確化していく作業です。この時点ですでに企業の目標を達成するだけのモチベーションは確保できているので、あとはどのような行動を継続し、どのような成果を追い求めるのかを言語化するだけです。
行動の言語化をするのは大切ですが、あまりに課題が多すぎる、少なすぎる、困難すぎる、容易すぎるなど極端な偏りがあるとうまくいきません。また、人によって能力や特性は違うのでその人にあったKPIとOKRを設定と使い分けが必要です。
評価の公平性
従業員やリーダーを評価する際、その基準の可視化も重要となります。もし主観的な感想に基づいた評価が増えると、どうしても無意識的な不平等さに繋がり、能力ではなく好みによる判断が支配的になります。一度や二度であれば問題ありませんが、これが習慣化されると、複利効果により雪だるま式に経営は悪化し続けます。
評価基準もまた、役割、性格、KPIによって細かく変化するため画一化することはできません。
３つの軸で評価する
基本的に、最もバランスのとれた評価方法としては以下の通りです。
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当たり前ができていない場合は減点（モラハラしない、など）
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スキルアップしている場合は加点（研修レポートの提出など）
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成果を出している（ノルマ達成など）
この三つの組み合わせによる評価をすることで、悪い意味で癖のある人材に対するインセンティブではなく、バランスよく自分の才能をチームに貢献できる人材に対してインセンティブを与える文化を醸成できます。