目標設定の脳科学
根拠に基づいた目標設定をする場合、より理想的なのが脳の特性を理解した上でゴールの設定を支援することです。認知神経科学、大脳生理学などを理解した上で個人に合わせた目標設定の支援を行うことができれば従業員のパフォーマンスのマネジメントがスムーズになります。
従業員同士の対立
なぜ従業員同士で価値観や意見が対立するのでしょうか？これには性格特性のギャップの大きさが関わってくることが分かっています。例えば、勤勉な人と衝動的な人とでは考え方や価値観が正反対です。一方は相手を「後先考えないでリスクの高いことばかりしている」と考え、他方では「完璧主義で細かい人だな、これじゃ何も改革は進まない」と考えます。お互いの性格の違いを理解することで、尊重しあえる関係となります。
正体不明の違和感とストレス
人間は、欠点を探して対処するように進化してきました。人の欠点、自分の欠点、環境の欠点、政治の欠点を見つけ出すことは得意ですが、そこからどうするかを考えるのは不得意です。また、違和感の正体が分からないとそれはそれでストレスを感じるようになっています。違和感検知システムが過剰反応していると、常にストレスがかかってしまうので、自己管理ができるように訓練をする必要があります。
心理的安全性
信頼関係がない状態で従業員を褒めるとどうなるでしょうか？この場合、従業員は「不信感」「怒り」などのネガティブな感情を覚えることが数多くのデータで判明しています。せっかく褒めているのに従業員が不満そうにしている、ということがあれば、もしかすると信頼関係が不十分だからかもしれません。適切な関係構築を学ぶことで頼りになるリーダーとして尊敬と安心が自然発生的に生まれます。
効果的なリーダーシップとは
リーダーシップにも様々な種類が存在します。最も人気があるのは変革型のリーダーシップですが、それ以上に効果があるのは実は「倫理的なリーダー」です。これは成果を追い求めるだけでなく、倫理的にも立ち振る舞いを自分にも周りにも求めることで、高い基準の自分らしさをチームとして演じることで高いパフォーマンスを発揮し続けることが分かっています。
