脳科学に基づいた効果の高い従業員研修
・チームパフォーマンス研修
・個人パフォーマンス研修
・リーダー適正検査
チーム
パフォーマンス研修
モチベーションに関する各種理論、脳科学を学び、価値観の対立からくるチームワークの低下を解消し、全体の連携とチームパフォーマンスの向上を目指します。主に以下の三つの理論が軸になります。
-
Banduraの自己効力感理論
-
Lockeの目標設定理論
-
Big 5を使った対立の特定
個人
パフォーマンス研修
ビジネス戦略の概論を学び、従業員が経営者視点の事前段階にまで視野を広げることで全体の流れと自分の役割の重要性に対する理解を深め、個人のパフォーマンスの向上を目指します。主に以下の三つの理論が軸になります。
-
Max Weberの官僚制
-
PR Smithのビジネス戦略概観
-
Hackmanの職務特性モデル
指示が曖昧なせいでモチベーションが低い
部下は上司のように全体像を上から下まで俯瞰して理解していません。そのため、上司の指示が曖昧だと混乱します。具体性のない指示により結果的に、職場への不信感や不満が募ります。
一方で、上司は「主体性がない」と嘆いて従業員のモチベーションの低さを責めることが増えます。
指示が細かいせいでモチベーションが低い
先ほど同様に、部下は全体像を把握していません。そんな状況で上司が不安から細かく指示を出しますが、どれも細かいものばかりで従業員たちには権限がありません。結果として不満が溜まり、モチベーションは低下します。
一方上司は「勝手に行動する、間違われるのは困る」と指示が多くなり、部下の要領の悪さを責めます。
ピラミッドストラクチャーを意識する
この場合の解決策としては、ピラミッドストラクチャーを上から下まで何度も往復することが必要となります。
そこでおすすめとなるのが
-
Max Weberの官僚制
-
PR Smithのビジネス戦略概観
-
Hackmanの職務特性モデル
この三つを組み合わせ段階的にトップダウン形式全体像を理解し個人のモチベーションをマネジメントします。
自分の役割の全体像が見えてこない
不満が溜まる理由の一つとして、自分の役割の重要性を理解できない、自分が果たしている役割の影響が見えてこないということが挙げられます。
こうなってしまうと、自分の仕事に対する自信や誇りが持てず、ただ消化試合をしているような無気力さを感じることとなりモチベーションの維持は難しくなります。この場合、全体像が見えるようなリーダーシップを発揮する必要があります。
フィードバックの少なさ
モチベーションを下げる要因の一つとしては、同僚や上司からのフィードバックの少なさです。フィードバックといっても、ただ褒めたりアドバイスをするだけだと不信感を持たれて逆効果となることが分かっています。適切な手順を守った上で行うフィードバックは絶大な効果を発揮しますが、そうでないものはパフォーマンス低下と不満の増加に繋がります。
個人の成長の可視化
適切な目標設定とチームワークによって個人の生産性、メンタル、信頼関係、学習能力が高まります。従業員に対してモチベーションマネジメントを行なった場合と、そうでない場合、生産性や課題の達成率が大きく向上することが分かっています。業績を高めたい場合は、従業員一人一人のパフォーマンスを引き上げることは必須スキルとなります。
利益率は756倍
パフォーマンスが上がった従業員を率いる企業の成長はどの程度のものでしょうか？リーダーシップとモチベーションマネジメントを行なったことで、現状打破を目指す企業とそうでない企業とで比較することができます。
100社を超える企業を10年追跡調査をした結果、変革的な意識の強かった企業と、そうではない企業やパワハラ企業の成長の差を比較したグラフがこちらです。
株価の上昇率や利益率の上昇率が大きく差がついたことがわかります。
