７年後には大企業になることを目指しているあなたは、今はまだ零細企業の経営者だとします。一人では作業が追いつかなくなり、ついには勇気を出して人を雇用することになりました。求人広告について初めて調べているため、どのような告知をすれば良いのか色々と悩んでいるはずです。
とりあえず、周りの真似をして求人広告を出してはみたものの、なかなか応募者から連絡がきません。
ようやくきたと思ったら、身なりが汚く呂律が回っていない人がきます。最近問い合わせが来るのはそういった質の低い応募者ばかりです。なぜでしょうか？
他にも
求人広告に数十万円かけてみたけど、有能な人材が来ない
どこまで会社の情報を公開すべきかわからない
福利厚生は載せた方が良いかどうか分からない
写真はあった方が良いか分からない
デザインに意識を向けた方が良いかどうか分からない
など分からないことだらけかと思います。
今回は、科学的根拠に基づいた求人広告の出し方を解説し、様々な疑問にデータで明確な答えとビフォーアフターの事例をわかりやすくスライドにまとめて紹介します。
この記事を読むことで、あなたはどういった求人広告を出せば質の高い応募者をたくさん集めることができるのかが分かるようになります。
今までにどんな研究が行われてきた？
過去40年の間に求人広告に関する研究で知見がたまってきました。しかし、たった40年ということもあり、まだまだ分からないことや明確ではないことも様々あります。そこで、現時点で科学が分かっている求人広告に関するあらゆるデータをスライドにまとめました。
どういう切り口で研究されてきたか次のスライドにまとめました。
どれも聞いたことがない研究方法でピンとこないかもしれません。ただ「AIDA」なら分かる人はいるのではないでしょうか。マーケティングをする上で「AIDAフレームワーク」はとても重要なので経営者であれば尚更知っているはずです。
もしそれぞれの研究手法に関しての簡単な説明が知りたい場合は、記事の一番最後にまとめスライドを用意しているので最後まで読み進めてください。
AIDAを求人広告に当てはめて考えるとこんな流れになります。
「求人広告に注意を引き付ける」⇨「仕事内容への関心を持たせる」⇨「電話してみたいという欲求を作る」⇨「電話で面接予約を取るように促す」
上記の心理プロセスを経て応募者は採用担当に電話をします。これはつまり言い換えると、初めのステップである「広告に注意を引き付ける」の時点で失敗してしまえば、それ以降も完全になくなるということです。youtubeのサムネイルなどでもそうですが、まずはしっかりと目立つことの重要性を認識させられますね。
求人広告の気をつけるべき７項目
過去40年で様々な方法で研究されたわけですが、そこから得られた発見を全て一枚にまとめると次のスライドに集約されます。
スライドの内容と同じですが、まとめは以下の通りです。
雇用条件や組織に関して詳細に情報は載せた方が、質の高い応募者や経験者による応募者を期待できる
福利厚生に関して表記した方が、応募者は増える
広告のデザイン、美的センス、スタイルにも工夫することで応募者は増える
スタッフの写真などを載せても応募者は増える
企業理念と応募者の理念が揃うことを意識してメッセージを伝えることで、無駄な応募が減らせる
詳細に情報を載せることで、悪評があった場合はそれらを打ち消す効果がある
オンライン広告は募集に向いており、折込チラシなどの紙媒体広告は企業のイメージアップに向いている
それぞれ、実際に広告での使用例を見せながら紹介します。
雇用条件の詳細さに関して
雇用条件や組織に関して詳細に情報を載せた方が、質の高い応募者や経験者による応募者を期待できるということですが、具体例はスライドをご覧ください。
基本的に、求人広告は応募者の量を増やすことを目的にするか、質の高い少人数からの応募を目指すかで戦略は変わってきます。
今回は質の高い応募者を集めることを前提に考えた場合、広告の内容は詳細にした方が良いです。
反対に、どんな人でも良くてとにかく人数が必要なのであればあえて詳細は書かずに告知するということも可能です。こうすることで、質の平均値は下がりますが頭数を揃えることはできます。
福利厚生に関して
福利厚生に関しては、答えははっきりと出ていて明記する方がしないよりも応募者が多いことが分かっています。研修の多さ、福利厚生の手厚さなど安心材料を提示することで面接予約への意欲を高めます。
広告のデザインへのこだわり
広告のデザイン、美的センス、スタイルなどを工夫することは重要です。
サイズ、レイアウト、フォント、色、デザインの工夫
ユーモアを使用
適切な絵／写真を使用
スタッフの実写を使用
それぞれを最低限は整えた方が、より目立ちやすく知性も感じさせます。ちなみに、広告の内容と広告のデザインを比較すると、求人広告の内容は経験豊富な求職者の態度に大きな影響を与えることが分かっており、求人広告のスタイルは経験の浅い求職者の態度に大きな影響を与えることが分かっています。
スタイルは直感的な訴求力が高いためか、経験の浅い人の注意を引き付けることができるようです。しかし、経験豊富な人となるとデザインに左右されることなく内容で判断する傾向にあるようです。
質の高い経験者を求めるのであれば、デザインだけでなく内容もしっかりと整えておくことが重要になります。
スタッフなどの写真を載せる
こちらもデザインに関わる内容ですが、写真を使ったりスタッフの写真を載せても応募者が増えることが分かっています。
男性だったら、レースクイーンの写真などがあれば下心で思わず広告に注意を向けてしまうかもしれません。ただ、明らかに無関係な人物だと流石にサムネ詐欺なので、不適切な応募者が増えて面接コストが余計にかかるリスクは上がります。無駄な面接を避けたいのであれば、なるべく現場のスタッフの写真を使いましょう。
企業理念のメッセージと応募者のイメージを揃える
もう一つ、意外とフィルター機能として効果を持つのが「企業理念」でした。どういう考えや価値観を持っているかをアピールすることで、不適格な求職者を事前に寄せ付けずに済むということが特徴です。
例えば、このスライドのように「イクメン、ママを応援しています」などというメッセージがあれば、協調性の高い人たちの目にとまる可能性があります。逆に、協調性が低かったり、内気な人は離れると考えられます。他には、「バリバリとキャリアを積みたいスポーツマン多数！」という表現が一つ入っているだけで、競争心の強い人は関心を示しますがそうでない人は嫌がります。
悪評を打ち消す作用
募集広告を詳細に記入するメリットは他にもあります。詳しくはスライドの後をご覧ください。
具体的に記述された求人広告が多くのポジティブな結果をもたらす。
具体性の高さが、職務の適切性、広告の真実性、組織や求人広告に対してポジティブな影響を与える。
具体性の高さは、より組織の魅力や広告の情報性が高いと受け取られる。
具体性の高さは組織の誠実さと信頼性を提示し、潜在的な応募者は仕事が見つけやすくなり、人と組織の相性をよりよく理解するのに役立つ。
詳細な求人広告は、組織を取り巻くネガティブな広報を打ち消すことができる。もし求人広告のメッセージの具体性をないがしろにすると、不適格な応募者が増え、採用・選考コストが増加する。
オンライン広告とチラシ広告
興味深いのですが、どうやら紙媒体の広告と、オンライン広告とでそれぞれ効果の出方が違うようです。詳細は、スライドの後をご覧ください。
より良い成果を得るために、印刷広告とオンライン広告の両方を活用し、求人広告に対してハイブリッドかつ相乗的なアプローチを採用する必要がある。
具体的には、オンライン求人広告のコンテンツ/スタイルを求職者の魅力というミクロのレベルに焦点を当てたものにし、印刷求人広告をポジティブな組織イメージの形成という広い目的に役立つようにデザインする
資料：各理論の説明と具体例
