まとめ
最近の企業研修の国際的なトレンドは多様性や平等性などのメッセージ性が強く、結果の平等や多様性を含みます。ですが実情は実力主義や行動で判断されることがほとんどです。
ダイバーシティ研修を受けたことをオープンにすることで、売り上げが上がることが明らかになっているため、大企業は研修を受けさせたことを公表する傾向にあります。
また、男女の平等が進んでいる国ほど、女性のメンタルヘルス不調が増加傾向にあることが分かっているためグローバルな企業が男女の格差の小さい国に対して多様性をアピールすることは理にかなっています。中小企業の場合、グローバルなトレンドに資本を使う余裕は無いのでリーダー研修などがおすすめとなります。
海外のトレンドと実情を一枚にまとめると
こちらのスライドは、海外のトレンドと実際を一枚に表した表になります。左側がトレンド、右側が実情です。
まず左から見ていきましょう。そこには
inclusion, equity, diversity
と書かれています。多様性や平等性などに関するメッセージ性が強い印象です。
一方で右側は
merit, equality, color blindness
と書かれています。成果主義、行動で判断、という内容でトレンドとは逆を行くような印象です。
それぞれどういう違いがあるのか詳しく見てみましょう。
海外のトレンドとは？
海外のトレンドからみてみましょう。
割り当て：資質、能力や経歴にかかわらず特定の人を一定の割合で必ず受け入れること
結果の平等：成果の多さとは無関係に全員に近い褒美や結果を与えること。
多様性で判断：行動や能力ではなく、多様性と歴史的背景で相手を判断すること
共通点をみてみると、徹底した平等さを目指している印象が強いです。マイノリティや弱者にとってはとても救いとなる考え方なので、福祉が整っている国やマイノリティの割合が大きくなってきた国ほどこういったトレンドが伸びる傾向にあります。
多様性か能力主義か？
多様性とは、人々が持つさまざまな属性や特徴のことで、例えば、性別や年齢、人種や民族、宗教や文化などがあります。多様性は、組織においても重要なテーマとなっており、多様な人材を採用し、活用し、包摂することが組織のパフォーマンスやイノベーションに寄与すると考えられています。
能力主義とは、人々の能力や実績に基づいて評価し、報酬し、昇進させることで、組織の公平性や効率性を高めると考える価値観です。能力主義は、長年にわたって公共部門の人事管理の基本原則として採用されてきました。
しかし、多様性と能力主義は相容れない価値観であるという議論もあります。多様性を促進するためには、不利なグループに対して優遇措置を行う必要があるという主張がありますが、これは能力主義に反するという批判があります。また、能力主義を徹底するためには、有利なグループに対して競争を促す必要があるという主張がありますが、これは多様性に反するという批判があります。
では、多様性と能力主義は本当に相反する価値観なのでしょうか？それとも相補的な価値観なのでしょうか？この問いに答えるために、最近の研究を紹介します。
多様性トレーニングの背景と歴史
多様性トレーニングは、1960年代から1970年代にかけて、米国での公民権運動や女性解放運動などの社会的変化の影響を受けて始まりました。当時は、差別やハラスメントを防ぐために法的な義務として行われることが多く、感情的な成果（例えば、態度や満足度）に重点が置かれていました。
1980年代から1990年代にかけては、グローバル化や移民の増加などにより、職場の多様性が高まりました。この時期は、多様性をビジネス上の利点として捉える考え方が広まり、認知的な成果（例えば、知識や理解）や技能的な成果（例えば、コミュニケーションや協調）に重点が置かれるようになりました。
2000年代以降は、科学的な根拠に基づいた多様性トレーニングの設計や評価が進みました。この時期は、多様性トレーニングの効果を測定するためにメタ分析や実験的研究が行われるようになりました。
多様性トレーニングの効果
多様性トレーニングの効果については、さまざまな研究が行われていますが、その結果は一様ではありません。一般的に言えば、多様性トレーニングは感情的・認知的・技能的な成果に対して有意な効果を持つことが示されていますが、その効果量は小さく、研究間でばらつきがあります。
また、多様性トレーニングの効果は、トレーニングの内容や方法だけでなく、受講者の特徴や組織文化などの要因によっても異なることが分かっています。例えば、
トレーニングの内容では、バイアスやステレオタイプの心理的メカニズムを説明し、具体的な対策を提供することが効果的であることが示されています
トレーニングの方法では、オンラインよりも対面で行うことや、長期的に継続することが効果的であることが示されています。
受講者の特徴では、女性や少数派グループの従業員は男性や多数派グループの従業員よりも多様性トレーニングに対して積極的であり、その効果も大きいことが示されています。
組織文化では、多様性に対する組織の姿勢や方針が明確であることや、多様性トレーニングが他の人事施策と連携していることが効果的であることが示されています。
多様性トレーニングの課題と展望
多様性トレーニングは、職場での多様性と包摂を促進するために有用なツールであることは間違いありません。しかし、多様性トレーニングにはまだ解決すべき課題もあります。例えば、
多様性トレーニングは、従業員の態度や知識を変えることはできても、実際の行動や結果を変えることは難しいことがあります。特に、多様性トレーニングが一度きりのものであったり、他の組織的な支援がなかったりする場合は、その効果は持続しない可能性が高いです。
多様性トレーニングは、受講者に対して抵抗感や反発感を引き起こすことがあります。特に、多様性トレーニングが強制的であったり、罪悪感や恐怖感を煽ったりす