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社長!「ドラッカーのマネジメントは古いですよ」脳科学業績コンサルタントが最先端のマネジメントを解説【リーダーシップとマネジメントは何が違う】

更新日:2023年4月1日



まとめ

ドラッカーのマネジメント論とリーダーシップ論の違いを知ることでそれぞれの強みや使い分けを理解しやすくなります。また、古いマネジメント論と近代的なマネジメント論の違いも理解することで何が問題で進化する必要があったのかも分かると、今後の部下の管理方法にも差は出てきます。

大きな違いとしては、一方は機械的であって他方は人間味のあるマネジメントであると言えます。結果的にそれが業績やパフォーマンスの差となって現れるので、しっかりと知識を習得し、必要に応じて使いこなせるようになりましょう。これらの知識を個人で簡単に学びたい場合、お手軽MBAである業績学がおすすめです。



マネジメントとリーダーシップの違い

マネジメントの父であるドラッカーは、マネジメントとリーダーシップの違いをこのようにまとめています。


マネージャー

  • 事業の計画を立てる

  • 上司が部下に役割を任命する

  • ヒト・モノ・カネなどの組織の資本を整理する

  • 情報を適宜必要に応じて共有する

  • 給料などの外的動機付けを活用する

  • 評価者としてパフォーマンスを管理する

リーダー

  • 計画を立てる代わりに、ビジョンを作る

  • 任命の代わりに、部下に権限を付与して責任感を引き出す

  • 組織を整理する代わりに、部下が主体的に資本を活用できるようリードする

  • 情報を適宜共有する代わりに、対話を通して個人と組織の方向性を確認する

  • 外発的動機付けではなく、内発的動機付けの誘発を意識する

  • 評価者としてではなく、プレーヤーとして参加する

共通点

  • 計画か、ビジョンかの違いはあるが、どちらも目標の達成を目指している

  • 情報共有か、対話かの違いはあるが、どちらも展望を説明している

  • 外発的か、内発的かの違いはあるが、どちらもモチベーション管理をしている

  • 計画的か、権限付与かの違いはあるが、どちらも資本の流動性を高めている

共通点は多いものの、細かい点では色々と違いがあることは分かります。では一体、どういう時にリーダーシップとマネジメントを使い分けるべきなのでしょうか?

結論から言うと、事業規模が小さい時はリーダーシップを活用し、事業規模が大きくなってきたらマネジメントに切り替えていくことが望ましいです。それぞれの特徴を見ていきながら最適な使い分けの解説をします。もし切り替えに不安がある場合、リーダー研修で技術を習得することがおすすめです。



マネジメントは産業心理学

ドラッカーの言うマネジメントはやはり、仕組み化することに特化した組織の運用がメインとなります。構造化されたOJT、人事評価、給料と手当、マニュアルなど構造を作ることである程度再現性のある成果の出し方を目指しています。主に大企業などは、この仕組み化を進めることが増えてきますが合理的でリスクの低い安定した運営ができるようになります。



リーダーシップは組織心理学

一方でドラッカーのいうリーダーシップは、ビジョンの共有や内発的なモチベーションとチームワークを活用することが多く、非常に人間的な側面が強いと言えます。これは主に小規模事業者や非公式の組織などで使われることが多い管理方法だと言えます。

どちらかと言うと、マネジメントをするだけのモノ、カネ、ヒトがないから仕方なくリーダーシップで乗り越えるしかないという側面が強いと言えます。とはいえ、発表当初はそれでも画期的な考えだったのは間違いありません。

リーダーシップは内発的な動機付けがメインとなるため、やる気のあるメンバーだけでビジョンの達成に向けて少ない報酬でも頑張れることが強みと言えます。事業規模が小さく予算がなくても大丈夫!リーダー外注で見積もりをもらおう!



古いマネジメントの特徴

ここからはマネジメントに絞ってさらに深掘りしていきます。古いマネジメントと新しいマネジメントの違いを理解することで、今の時代にあった最適なマネジメントスキルが見えてきます。

ここで参考になるのがリーダーシップにはないマネジメントだけに備わっている「人事評価」を細かく見ていきましょう。

伝統的な人事評価には少なくとも9種類はあることが分かります。どれも気になりますが、これらの共通点だけをまとめると次のようなスライドになります。

伝統的なマネジメントは、主観的で、文書などドキュメントに残すことが多く、人事評価の頻度は低く、個人に向けて行われるものが多いです。主に、過去からの実績などを毎年確認して評価を下すことがメインとなります。



新しいマネジメントの特徴

こちらは最近よく話題に上がる、使われることが増えてきた人事評価制度です。少なくとも5つあることが分かります。ちなみに、Googleが使っているとされるOKRはどれに含まれるのかと言うと2番目の「目標管理制度」に含まれます。

それぞれの共通点としては、客観的で、支援的な距離感が多く、頻度が多いことが特徴です。それこそ隔週や毎週行うほどの高頻度です。人事評価と言うよりもモチベーションを高く維持するために定期的に雑談をしたり、進み具合を簡単に報告しているような状況です。



どちらのマネジメントが良い?

伝統的なマネジメント方法と近代的なマネジメント方法とでどちらが良いかを判断する場合、人事評価の違いを数値化することができればそれを比較することでどちらが効果的かが分かります。

このスライドでは、伝統的なマネジメントである年に一度か二度の報告よりも、頻度の高い週次報告の方が生産性が高いことが分かっています。心理的な安全性やモチベーションのキープに最適なのは、近代的なマネジメントだと言うことです。近代的なマネジメントにピンとこない場合は、実際にリーダー外注で体験してみて効果を実感しよう!



リーダーシップとマネジメントの使い分け

では、リーダーシップとマネジメントの使い分けがあるとしたらそれはどう言う場面になるのでしょうか?リーダーシップとは、スタートアップでは非常に使い勝手の良い管理方法なので基本的には規模の小さな事業者であればリーダーシップになります。


逆に、この段階ではマネジメントをするほど計画的な経営をするのは難しいため、ピボット前提で事業をしていく場合はなおのこと、柔軟性のあるリーダーシップがおすすめです。

一方で、ある程度軌道に乗り、マニュアル化ができるほどまでに安定してきた場合は人数を増やして規模を大きくすることが前提なので官僚制とマネジメントの導入は必須です。



新しいマネジメントの脳科学

新しいマネジメントに話を戻します。特徴としては、高頻度の進捗確認や情報共有でした。これにより、部下は毎回自分の実績や成長を振り返る機会となり、マネージャーと信頼関係を構築する良いきっかけにもなります。


これを高い頻度で繰り返すことで、ゴールの更新⇨期待感⇨行動の開始と持続⇨達成感のサイクルを加速させられます。是非とも、リーダーシップの柔軟性と、現代的なマネジメントを組み合わせた独自の管理方法を編み出してビジネスを軌道に載せられるようにしましょう。












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